Vaikeat kohtaamiset työyhteisöissä

4.12.2019 / Pekka Seppälä

Tutkijaprofessori Brene Brownin kirjassa Rohkaiseva johtaja on lista käyttäytymismalleista, joita hän on kohdannut eri puolilla maailmaa.

Yhtenä käyttäytymismallina hänen mukaansa vältämme vaikeita keskusteluja ja rakentavan palautteen antamista. Jotkut johtajat katsovat tämän johtuvan rohkeuden puutteesta, toiset taitojen puutteesta. Hyvin yllättävää Brownin mukaan oli, että puolet johtajista puhui ”mukavan ja kohteliaan käytöksen” kulttuurinormista, jota hyödynnetään tekosyynä vaikeiden keskustelujen välttämiseen.

Brown jatkaa, että olipa syy mikä hyvänsä, tutkimustuloksista kävi kattavasti ilmi, että puhumattomuudesta seuraa selkeyden puuttuminen, luottamuksen ja sitoutumisen väheneminen ja lisääntynyt ongelmakäyttäytyminen, kuten passiivis-aggressiivinen käytös, selän takana puhuminen, asian käsitteleminen väärissä foorumeissa (tai vatvominen jälkikäteen), juoruaminen ja valheellinen myönteisyys (kun sanotaan ”kyllä” vasten kasvoja mutta ”ei” selän takana).

Vastuuta ja rohkeutta

Omassa työssäni olen myös havainnut sen, kuinka paljon työyhteisöissä vaietaan vaikeaksi koetuista asioista. Ovatko ”vaikeat asiat” ihan oikeasti vaikeita? Hoitaako aika vaikeat asiat? Vaikeaksi koettujen kohtaamisten vältteleminen ei koske vain johtajia, vaan kaikkia työyhteisön jäseniä. Jokaisen pitää kantaa vastuu oman työyhteisön kohtaamisten tuloksesta.

Vaikeaksi koetut asiat liittyvät usein työyhteisön ristiriitoihin. Kaikkia työyhteisön ristiriitoja ei ole syytä lähteä käsittelemään, mutta työn sujuvuutta ja ihmisten jaksamiseen vaikuttavia asioita ei kuitenkaan saa ohittaa. Miksi sitten ”kissan nostaminen pöydälle” on niin vaikeaa?

Jokaisen pitää kantaa vastuu oman työyhteisön kohtaamisten tuloksesta.

Tyypillisiä kommentteja ristiriitojen käsittelemisen estämiseksi ovat ”näin on aina ollut”, ”siitä syntyisi vain lisää erimielisyyksiä”, ”ei meitä kukaan kuuntele eikä meitä arvosteta”, ”jos alat puhua jostain, saat hankalan ihmisen maineen”. Kertovatko nämä kommentit rohkeuden tai taidon puutteesta, vai mistä?

Kun ristiriitoja käsitellään, kannattaa syyllisten etsimisen sijaan yrittää tunnistaa ristiriitojen todelliset syyt. Johtuvatko työyhteisön toimivuuden ongelmat prosesseista vai ihmisistä? Onko kyse näkemyseroista, erilaisista toimintatyyleistä ja tulkinnoista vai arvostuksen tai luottamuksen puutteesta?

Työyhteisön kyky ristiriitojen käsittelemiseen liittyy aina työyhteisön toimintakulttuuriin ja sen mukaisiin toimintamalleihin. Toimintakulttuurin muuttaminen edellyttää tietoista, johdonmukaista ja rohkeaa toimintaa ihmisten kohtaamisten ja vuorovaikutuksen parantamiseksi.

Varmasti kaikkein yleisin esimerkki siitä, miten kohtaamiset koetaan vaikeiksi, on kehityskeskustelut. Molempien osapuolien kuulee valittelevan keskustelujen turhuutta. Todella harvoin kuulee kenenkään sanovan, että onpa taas hyvä kun meillä on tilaisuus keskustella, tulla kuulluksi, arvostetuksi ja ymmärretyksi.

Toimintakulttuurin muuttaminen edellyttää tietoista, johdonmukaista ja rohkeaa toimintaa ihmisten kohtaamisten ja vuorovaikutuksen parantamiseksi.

Kehityskeskustelut ovat vain yksi, mutta usein ainoa foorumi rakentavalle kahdenkeskeiselle kohtaamiselle eri organisaatiotasojen välillä. Erilaisia ”virallisia” kohtaamisia saisi olla enemmän. Browninkin mainitsemista epävirallista foorumeista ei useinkaan ole puutetta. Niiden ongelma on kuitenkin se, että ne vain lisäävät kyynisyyttä ja siten vähentävät työhyvinvointia ja jaksamista.

Kohti yhteistä tavoitetta

Kun urheilussa joukkueen menestys ei ole odotusten mukainen alkaa syyttely, ”painetaan paniikkinappulaa”, vaihdetaan ihmisiä, taktiikkaa ja ketjukoostumuksia. Joskus näillä toimenpiteillä saadaan ainakin lyhytaikaista muutosta menestykseen. Pysyvämmän muutoksen aikaan saamiseksi joukkueet käyvät keskenään palavereja. Tämä ei aina auta, mutta toisinaan se osoittautuu ainoaksi mahdollisuudeksi saada aikaan todellista muutosta menestykseen. Miksi palaverit joskus auttavat, mutta ei läheskään aina?

Ratkaisevaa ei ole palaveri, vaan se mitä odotuksia niihin kohdistuu, minkälaista niihin on osallistua ja minkälaista vuorovaikutusta palaverissa käydään. Mistä puhutaan? Miten puhutaan? Kuka puhuu? Mistä ei puhuta? Mitä vuorovaikutuksesta seuraa?

Parhaimmillaan yhteinen tavoite selkiytyy, toinen toistensa arvostus lisääntyy, tietoisuus ja hyväksyntä jokaisen roolista vahvistuu ja jokaisen vastuu oman paikan täyttämisestä selkeytyy.

-Pekka

********

Pekka Seppälä / Covis Partners Oy
pekka.seppala@covis.fi
www.covis.fi

Kirjoittaja on ihmisten ja prosessien potentiaalin löytämisestä ja kehittämisestä vastuuta ottava prosessikonsultti, jolla on monen vuoden kokemus eri toimialojen työyhteisöjen ja yksilöiden yhteistyön ja toimintakyvyn lisäämisestä.


Ihmisenä muutoksessa

6.11.2019 / Henna Laukka

Muutoksia tapahtuu meille koko ajan. On tavallista, ja kovin inhimillistä, että ajaudumme muutosten virran mukana. Joskus jonkin matkaa, joskus pidempään. Olemme oppineet jonkin ajattelu- ja työtavan, joka on hyväksi havaittu ja turvallinen, ja haluamme pysyä veneen kyydissä.

Milloin sumu on liian sakeaa?

Kokonainen työyhteisö voi huomaamattaan ajautua niin sankkaan sumuun, että oma sijainti ja suunta ei enää olekaan selvillä.

On tavallista, ja kovin inhimillistä, että ajaudumme muutosten virran mukana. Joskus jonkin matkaa, joskus pidempään.

Tiiviissä työyhteisössä oman kuplan vaikutus ja arjen tasainen, usein kiivas rullaaminen voi aiheuttaa sen, että sumua tai sen sakeutta ei edes huomaa. Siksi kannattaa välillä liikkua oman ryhmänsä ulkopuolella, ottaa harjoittelijoita ja kesätyöntekijöitä, käyttää oman yhteisön ulkopuolisia työnohjaajia, coacheja ja sparraajia.

Havahtuminen

Yhteistä näille huomaamattoman ajautumisen tilanteille on se, että aikanaan täysin toimiva strategia ei toimikaan enää. Silloin parhailla tiedoilla tehdyt, hyviksi havaitut valinnat ja toimintatavat osoittautuvatkin toimimattomiksi. Tai aikanaan vaativaan tilanteeseen sopinut työpuristus jäikin uudeksi normaaliksi ja ajan myötä siitä on syntynyt haitallinen ja uuvuttava toimintamalli.

Joissakin onnekkaissa tilanteissa havahtuminen voi olla kirkas oivallus, jolloin näkee selvästi oman toimintansa ja tarpeen muutokselle. Herää ymmärtämään, mikä on muuttunut ja miten siihen kannattaa reagoida.

Tavoite saattaa olla kirkaskin, ei vain tiedetä missä ollaan, tai millaisia pieniä askelmia tavoitteeseen pääsy edellyttäisi.

Valitettavan usein havahtumisen tarve ei tunnu niinkään heräämiseltä, vaan enemmän pään lyömiseltä peruskallioon. Sitä kyllä ymmärtää, edesmenneen presidentin sanoin, että ”Tarttis tehrä jotain.” Mutta ei ollenkaan tiedä mitä, tai tarkalleen edes mille.

Yhteinen näkemys

Miten hallita, tai edes havaita, alati muuttuvia lähtökohtia ja alati muuttuvia tavoitteita? Milloin virta viekin oikeaan suuntaan ja sen mukana on hyvä mennä ja säästää voimiaan? Milloin suuntaa pitää muuttaa?

Ja kun suuntaa sitten haluaa muuttaa, miten saada koko työyhteisö tai tiimi mukaan muutokseen? Tavoite saattaa olla kirkaskin, ei vain tiedetä missä ollaan, tai millaisia pieniä askelmia tavoitteeseen pääsy edellyttäisi. Homma toimii excelissä, mutta jostain syystä porukan tunteet, toimintatavat ja toimeen tarttuminen ei suju excelin sarakkeiden mukaan.

Näihin tilanteisiin työkalut ja keinot ovat moninaisia. Joskus viestintää, joskus jonkin vanhan taakan yhteistä purkamista. Tärkeintä on, että hommaa kuljetellaan eteenpäin keskustellen, vuorovaikutuksessa.

Sitä kautta löytyy yhteinen näkemys.

– Henna

********

Henna Laukka, Covis Partners Oy. Henna on ohjaavan keskustelun ammattilainen, joka syttyy erilaisten ihmisten erilaisesta ajattelusta, taitavan tekemisen mallittamisesta ja iloitsee pienistä edistysaskelista.

Henna Laukka / Covis Partners Oy
henna.laukka@covis.fi
www.covis.fi

Kirjoittaja on ohjaavan keskustelun ammattilainen, joka syttyy erilaisten ihmisten erilaisesta ajattelusta, taitavan tekemisen mallittamisesta ja iloitsee pienistä edistysaskelista.


Tuunaamalla tulosta?

30.10.2019 / Riitta Saarinen

Työelämän nopeat muutokset ja epävarmuus koettelevat ihmisen jaksamista ja sisäistä motivaatiota. Kiire on jatkuvaa, ja työn merkityksellisyyden kokemus on koetuksella. Paljon puhuttu työn imu voi kuulostaa pilkanteolta. Auttaisiko työn tuunaaminen?

Työn tuunaaminen (job crafting) on työntekijän itsensä ideoimaa ja toteuttamaa, työn muovaamista omia vahvuuksia, arvoja ja motivaatiota vastaavaksi. Se on pieniä muutoksia, joita voi toteuttaa nykyisen työn sisällä.  Avainasemassa on tuunaajan tavoite kokea työssään entistä enemmän tyytyväisyyttä ja parempaa oloa.

Tutkittua tietoa

Työn tuunaamista tutkitaan tällä hetkellä paljon, myös Suomessa.

Meillä tehtävän tutkimuksen edelläkävijä on Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen. Hänen mukaansa tuunaaminen vaalii työn imua, suojelee työuupumukselta ja johtaa parempaan työssä suoriutumiseen.

Työtään tuunaavat kokevat työnsä mielekkäämmäksi, ovat luovempia ja jaksavat työelämässä pidempään. Lue lisää: www.ttl.fi

Jotakin uutta, jotakin vanhaa

Työn tuunaaminen on terminä ja tutkimuskohteena uusi, mutta työelämässä pitkään olleet muistavat, miten filosofi Esa Saarinen kiersi vuosituhannen vaihteessa maata luennoimassa mm. arkipäivän luovuudesta ja kukoistususkosta. Saarinen muistutti, että meillä jokaisella on mahdollisuus muokata työtämme mielekkäämmäksi ja vahvistaa käsitystämme oman työmme merkityksestä, tuntea ylpeyttä tekemästämme työstä.

Työn tuunaaminen on pieniä muutoksia, joita voi toteuttaa nykyisen työn sisällä. Se vaalii työniloa ja suojelee työuupumukselta.

Tuoreiden tutkimustulosten mukaan työntekijä, joka on motivoitunut ja nauttii omasta työstään, kestää paremmin vastoinkäymisiä, sopeutuu paremmin muutoksiin ja on myös tuottavampi työnantajalle. Esa Saarisen ja myös työn tuunaamisen ydinviesti on, että jokainen on oman työnsä paras asiantuntija.

Oikeanlaista johtamista

Työn tuunaaminen haastaa perinteisen ajattelutavan, jossa työn ja työympäristön kehittäminen on pelkästään työnantajan vastuulla. Johtamisen merkitystä työn tuunaaminen ei poista. Kuunteleva ja kannustava, palveleva esimies saa ihmiset innostumaan omasta työstään ja kehittämään sitä.

Yksi palvelevan johtamisen avainsanoista on vastuuttaminen. Tulosta syntyy, kun työntekijä tietää, mitä häneltä odotetaan, mutta samalla hänellä on vapaus päättää keinoista työn tavoitteiden saavuttamiseksi.

Kuunteleva ja kannustava, palveleva esimies saa ihmiset innostumaan omasta työstään ja kehittämään sitä.

Esimiehen suhtautuminen työntekijään työnsä parhaana asiantuntijana synnyttää energiaa, joka näkyy työn imuna ja tuloksellisuutena. Erityisen hyvin tämä pätee mielestäni ikääntyviin, työnsä hyvin hallitseviin konkareihin. Jos heiltä viedään työn merkityksellisyyden kokemus, eläköitymisvauhti kiihtyy.

Tuunaaminen on arkipäiväisiä asioita

Hyvä työssä suoriutuminen on paljon muutakin kuin sovittujen työtehtävien tekemistä. Kaiken kiireen ja kaaoksen keskellä kannattaa pysähtyä miettimään omaa työarkeaan. On tehtäviä, jotka on tehtävä tietyllä tavalla lainsäädännön tai muun ohjeistuksen perusteella. Mutta joka alalla voi tehdä pieniä muutoksia omiin toimintatapoihinsa.

Rutiinien rikkominen saattaa auttaa näkemään asioita uudesta näkökulmasta. Kysy itseltäsi:

  • Mihin käytän työssäoloaikani?
  • Kuinka voin tehdä toistuvat rutiinit itselleni sopivammalla tavalla?  Onko kaikki edes tarpeen?
  • Mikä tuottaa minulle eniten työniloa?
  • Saanko vaihtelua työhöni rytmittämällä tai tauottamalla työtäni uudella tavalla?  
  • Voinko kokeilla työssäni jotakin uutta, josta olen aina unelmoinut?
  • Miten voin hyödyntää omaa osaamistani vieläkin paremmin?
  • Miten voin parantaa työyhteisöni sisäisiä vuorovaikutussuhteita?

-Riitta

********

Riitta Saarinen / Covis Partners Oy
riitta.saarinen@covis.fi
www.covis.fi

Kirjoittaja on henkilöstönkehittäjä ja työuravalmentaja, jonka mielestä tärkeintä työssä on merkityksellisyyden kokemus.



Mistä rakentuu hyvä ja onnellinen elämä? – osa 1

19.10.2019 / Krista Laurila

Tämän hyvän kysymyksen ja monta toimivaa ajatusta löysin kesällä ilmestyneestä Toiskan filosofia –tietokirjasta, joka kuvaa onnistunutta lastensuojelutyötä eteläpohjalaisessa perhekoti Toiskassa.

Kesällä julkaistu kirja kuvaa perhekodin arkea, Toiskan entisten ja nykyisten kokemuksia sekä samalla niitä aineksia, joista hyvä itsetunto ja hyvä elämä rakentuvat.  

Millaisen vaikutuksen samat ainesosat työelämään siirrettynä synnyttäisivät?

Yhteisesti jaetut arvot

Toiskalaisten arjessa arvostava suhtautuminen ja empaattinen tapa käsitellä asioita ovat arjen toimintamalleja, joita vaalitaan vuorovaikutuksessa niin nuorten, heidän perheittensä kuin muidenkin yhteistyökumppaneiden kanssa.

Pitämällä tiukasti kiinni yhdessä sovituista toimintatavoista, rakennetaan uskoa positiiviseen huomiseen ja edellytyksiä ymmärtää tekijöitä nuorten haasteiden taustalla. Yhteiset arvot, yhdessä sovitut toimintatavat ja niihin sitoutuminen huomioidaan myös uusien työntekijöiden rekrytoinnissa. 

Yhteisesti jaetuilla arvoilla ja asenteella on tutkittua merkitystä hyvän työkyvyn rakentajana. Kun arvot ja asenteet tehdään näkyviksi työyhteisön arjessa, yhteisistä tavoitteista sopimisesta ja arjen toimintamallien kehittämisestä tulee aiempaa helpompaa. Siinä sivussa opitaan ymmärtämään tekijöitä työkaverin toiminnan taustalla kuin huomaamatta.

Toimivaa, eikö totta?

Taidot kohdata, kuunnella ja ymmärtää

Toiskassa on toimittu systeemisen lastensuojelun periaatteiden mukaisesti 26 vuotta. Perhekodin arki nähdään ennen kaikkea tiimityönä ja vastavuoroisena vaikuttamisena, jossa keskinäinen luottamus on onnistumisen edellytys.

Avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri työyhteisössä sekä tietoinen uusien näkökulmien hakeminen rikastuttavat työyhteisöä ja luovat pohjaa vuorovaikutukselle myös muiden kanssa. Toimiva vuorovaikutus luo työyhteisölle hyvät edellytykset toimia. Hyvä vuorovaikutus ei synny itsestään, vaan johdonmukaisen työskentelyn tuloksena.

Vuorovaikutuksen syntymiseen voit vaikuttaa monin eri keinoin: mm. esimiestyöllä, mahdollistamalla säännölliset kohtaamiset ja hitaankin pohdiskelun foorumit työkavereiden kesken. Hyväksymällä, arvostamalla, kuuntelemalla ja luottamalla sekä auttamalla ymmärtämään erilaisuutta. Kun työyhteisön vuorovaikutuksessa ilmenee ongelmia, työnohjaus on työtapa, joka voi auttaa vuorovaikutuksen haasteiden ratkomisessa.

Toiskassa huomaa, että ihmiset oikeasti välittää…Välillä sanotaan ”lakkaa nyt se sekoilu!” ja sanotaan ”huomenta” ja ”hyvää yötä”. Jos on ollut huono päivä, niin illalla tulee viesti, että ”onko kaikki ok, nukukko tuvassa yötä?” … Tulee tosi hyvä fiilis, kun joku oikeasti kiinnittää huomiota siihen mun tilanteeseen.

– tyttö, asuu Toiskassa  

Millä mielellä sinä kohtasit työkaverisi tänään?

-Krista

********

Krista Laurila / Covis Partners Oy
krista.laurila@covis.fi
www.covis.fi

Kirjoittaja on johdon työnohjaaja, kouluttaja ja viestinnän asiantuntija, jonka mielestä työ maistuu parhaimmalta hyvässä ja luotettavassa seurassa nautittuna. 

Toinen osa kirjan herättämistä ajatuksista julkaistaan Coviksen blogissa myöhemmin.


Kun työ ei nappaa

Paljon puhuttu ja kirjoitettu ilmiö työmaailmassa on loppuun palaminen, burn out. Vähemmälle huomiolle on jäänyt motivoitumattomuus, kiinnostamattomuus työtä kohtaan.  Tosin viime aikoina aiheesta on lehtiartikkeleita nähty – näissä on puhuttu aiheesta termillä Bore out.  Mistä on kyse jos aiemmin motivoinut työ ei kiinnosta? Mitä ilmiön takaa voi löytyä?

Lue lisää…