Tahto hoitaa paremmin

19.1.2020 / Henna Laukka

Aluehallintovirastoihin tulleiden epäkohtailmoitusten mukaan hoivatyön laatu on vaihtelevaa ja mediassa hoitotyön tekijät kertovat väsymisestään ja suunnitelmistaan vaihtaa alaa. Uusia tekijöitä on vaikea löytää tilalle.

Syyksi alan toimijoiden ahdinkoon on palkkauksen rinnalle esitetty huonoja työoloja ja johtamista.

Sosiaali- ja terveydenhuoltoala on valtavan määrän ihmisiä työllistävä toimiala, joka koostuu tuhansista yksiköistä ja tiimeistä. Ei ole olemassa yhtä ratkaisua, joka helpottaisi kerralla kaikkien tilannetta.

Tämän blogitekstin ajatukset nousevat siitä taustaoletuksesta, että kehittäminen on kuitenkin aina mahdollista. Tie kohti parempaa lähtee liikkeelle siitä, missä ollaan.

Alussa tehdään päätös paremmasta

Oma vahva uskoni on, ettei kukaan toimialan johtajista tai työntekijöistä halua tahallisesti, pelkkää pahuuttaan lisätä huonoa hoitoa tai vaikeuttaa potilaidensa tai asiakkaidensa elämää tai toipumista. Jos joku poikkeus löytyy, sen täytyy olla erittäin harvinainen.

Yksilö- ja yksikkökohtaisesti tarvitaan päätös paremmasta tulevaisuudesta ja usko siihen, että kehittäminen on aina mahdollista.

Sen sijaan näen, että neuvottomuutta tämän monimutkaisen todellisuuden edessä on paljon. Voi olla myös epäuskoa tilanteen paranemismahdollisuuksiin tai arjen turtumusta, jonka alta havahtuminen ei tahdo onnistua.

Yksilö- ja yksikkökohtaisesti tarvitaan päätös paremmasta tulevaisuudesta ja usko siihen, että kehittäminen on aina mahdollista. Ensin vaikka vain ihan vähäsen. Vasta sitten voi aloittaa sen pienimmän mahdollisen ensiaskeleen etsimisen.

Mitä varten työpaikalla ollaan?

Uutisista saa vaikutelman, että moni yksikkö toimii tavalla, johon ammattitaitoinen henkilökunta ei ole itsekään tyytyväinen. Tavalla tai toisella toiminta on siis riittämätöntä. Ja tällä kertaa se, että venytään lisää, ei ole toimiva ratkaisu. Yksinkertaisimmillaan riittämätön suoritus juontaa juurensa siitä, että henkilö, yksikkö tai tiimi ei tiedä, mitä hänen tai sen pitäisi tehdä.

Alla olevat kysymykset ovat vähän kuin aitajuoksua. Ensimmäiset aidat ovat matalia. Mihin löydät(te) vastauksen helposti? Mikä aiheuttaa pohdintaa? Entä millaisia jatkokysymyksiä esittäisit omassa ympäristössäsi?

Miten teillä vastattaisiin kysymyksiin:

  • Mikä on minun tai yksikkömme slogan tai palvelulupaus?
  • Meillä perustehtävä on hyvin kaikkien tiedossa. Kuitenkin aika ja energia tuntuu menevän johonkin muuhun. Miksi?
  • Millainen oli se ensimmäiseen kysymykseen vitsillä heitetty vastaus? Mitä se kertoo?

Riittääkö johtamisosaaminen?

Ok, perustehtävä on siis tiedossa. Seuraava looginen kysymys on, riittääkö osaaminen työn toteuttamiseen.

Lehtien palstoilla ja omassa työssäni harvemmin törmään substanssiosaamisen ongelmiin. Johtamisosaaminen sen sijaan nousee esiin usein. Hyväkään johtaja ei tee toimintaa yksin. Voima nousee työyhteisöstä.

“Jos kulttuurissa ”pitää tietää”, kysyminen ja kuuntelu tulevat vaikeiksi. Asiantuntijoiden johtaminen ilman kysymistä, uudelleen kysymistä ja vastausten noteeraamista johtaa pattitilanteeseen.

Joskus johtamisosaamisen esteenä voi paradoksaalisesti olla vahva kokemus omasta asiantuntijuudesta. Osaamisen esteeksi tämä voi nousta silloin, kun ”valmiiksi” itsensä kokeva johtaja lopettaa oppimisen.

Kaikkivoipaisuus ja organisaation hierarkia lyövät kättä toisilleen. Jos kulttuurissa ”pitää tietää”, kysyminen ja kuuntelu tulevat vaikeiksi. Ja asiantuntijoiden johtaminen ilman kysymistä, uudelleen kysymistä ja vastausten noteeraamista johtaa pattitilanteeseen.

  • Milloin viimeksi kysyit ja aidosti kuuntelit? Mitä siitä seurasi?
  • Jos tilannekuvaa on kysytty säännöllisen henkilöstökyselyn kautta, mitä tulosten perusteella tapahtui?
  • Miten keskustelu ja yhteinen pohdinta onnistuvat yksikön säännöllisissä tapaamisissa, kuten osastokokouksissa?
  • Millaista koulutusta olet saanut omaan työhösi? Millaista tukea kehittymiseen, vertaistukena tai muuten?

Minkälainen on työkyky?

Hienoa, toimijat tietävät mitä tekevät, ja ovat valmiita reflektoimaan toimintaansa, oppimaan lisää ja käymään havainnoistaan keskustelua yhdessä.

Karkeasti sanoen riittämätön suoritus voi johtua enää heikosta työkyvystä. Käsite liitetään yleensä yksilöön, mutta sitä voi käyttää myös yksikkö- tai organisaatiotasolla.

  • Miten työvoima vastaa tarpeita?
  • Miten henkilöstön vaihtuvuus pysyy kohtuullisena ja lähteneiden tilalle löydetään sujuvasti uudet, osaavat ja työyhteisöön sopivat tekijät?
  • Miten tilat, laitteet ja ohjelmat palvelevat työntekoa?
  • Miten toiminnan rahoitus pysyy ennustettavana ja riittävällä tasolla?
  • Miten koko valtakunnan soteuudistus vaikuttaa meihin?

Askel kerrallaan eteenpäin

Onneksi lähdimme liikkeelle etsien pienintä mahdollista kehittämisen paikkaa.

Vaikka rehellinen kokemus olisi se, että resurssipulaan tai soteuudistuksen kiemuroihin on yksikkötasolta vaikeaa vaikuttaa, voi silti vaikuttaa niihin teemoihin, joita ensimmäiset kysymykset ehkä herättivät. Sitten jonkin ajan päästä ollaan eri paikassa, ja voidaan lähteä liikkeelle uudestaan, siitä missä silloin ollaan.

Rohkaiseva huomio on esimerkiksi se, että koko ajan maassamme toimii yksiköitä, joille rekrytointi ja sijaisten saaminen on helppoa. Jokainen yksikkö toimii työmarkkinoilla, ja kun työyhteisö toimii, se kello kantaa kauas.

-Henna

*********

Henna Laukka / Covis Partners Oy
henna.laukka@covis.fi
www.covis.fi

Kirjoittaja on itsekin alaa vaihtanut sairaanhoitaja. Uudessa roolissa tahto työskennellä entistä paremman hoidon eteen on säilynyt.


Uteliaisuusmatkalla Terhin kanssa

14.1.2020 / Krista Laurila

– Sinä se jaksat olla monessa mukana. Näillä sanoin leppoisa työkaverini evästi lähtöäni NLP Practitioner –koulutuksen viimeiseen lähiviikonloppuun. Niinpä kai jaksan, ajattelin mielessäni. Aika usein mielessäni kuitenkin mietin, että mitä h******iä minä täälläkin teen. 

NLP-koulutukseen lähdin Covis-kollega Terhin esimerkin kannustamana ja puhtaasta uteliaisuudesta. Halusin selvittää, tarjoaako koulutus lisätyökaluja työnohjaustyön tueksi. 

Aika hakea uusia näkökulmia

NLP Practitioner – tuttujen kesken ”präkkäri” – on koulutus, jossa kokeilet ja harjoittelet kaikkea opittua käytännössä. Työskentelytapa on osallistujalle vaativa ja haastaa kärsimättömän viestijän luonteen tämän tuosta. Viipyily harjoitusten äärellä sekä harjoitusten purkukeskustelut muiden osallistujien kanssa avasivat oman mielen mahdollisuuksia tavalla, joka olisi ehkä muutoin jäänyt huomaamatta. Tai kokemuksesta olisi tullut vähintään pinnallisempi.

Harjoitukset myös muistuttivat, miten eri tavoin ihmiset vastaaviakin asioita kokevat. Harjoitusten kautta sain myös tehdä ”tilinpäätöstä” surutyölle, joka on kulkenut arjessa mukana yli 2 vuotta. 

Viestintätyössä sekä työnohjaajana kuulen aika usein tarinoita siitä, mikä omassa työssä ahdistaa. Monimutkainen toimintaympäristö, jatkuva muutos, kiire ja kohtaamattomuus kuormittavat ja saavat kokonaiskuvan arjen todellisuudesta katoamaan. Jäljelle jäävät ne pienet, pielessäkin olevat asiat, joihin on helppo tarttua – ikävälläkin tavalla.

Jos asioiden käsittelylle annetaan riittävästi aikaa ja tilaa, millainen merkitys tällä olisi prosessien sujuvuuden, oppimisen, työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin kehittymisen näkökulmasta? Olisivatko työn tulokset parempia tai elämä edes piirun verran helpompaa?

Kipeitäkin asioita kepeässä paketissa

On vaikeaa, ehkä jopa älytön idea, tiivistää blogitekstiin viiden kuukauden tiivistä koulutusmatkaa, joka koskettaa kaikki elämän tärkeitä osa-alueita. Alla joitakin mieleen jääneitä ajatuksia ja oivalluksia, joiden olemassa olosta koitan itseäni arjessa muistuttaa: 

  • Voit pienilläkin muutoksilla vaikuttaa siihen, miten todellisuus ympärilläsi näyttäytyy.  
  • Meistä jokainen tuo voimavaroja elämän eri tilanteisiin mukanaan. Tunnistanko ne? Osaanko ottaa ne osaksi arjen ratkaisuja? 
  • Kipeitäkin asioita on helpompi käsitellä, kun niitä lähestytään leikillisyyden ja kekseliäisyyden kautta. 
  • Todellisuus ympärillämme rakentuu monista, monitasoisista osista, joiden juuret saattavat ulottua sukupolvienkin taakse. Älä siis tee itsellesi tai lähiympäristöllesi hallaa suhteutumalla agressiivisesti tai välinpitämättömästi. 
  • Ihminen tarvitsee elämässään sopivan sekoituksen rohkeutta ja voimaa, empatiaa ja välittämistä, herkkyyttä ja huomioon ottamista sekä leikillisyyttä ja huumoria.
  • Meillä on lupa nauttia siitä, että olen minä — juuri sellaisenaan.  

Ja löytyihän niitä työkalujakin mukaan otettavaksi ohjaustyöhön.  

Covis-kollegani Terhi on päättänyt tehdä uteliaisuusmatkoja sellaisille alueille, jotka eivät tunnu hänelle luontaisilta. Menköön tämäkin yhteismatka ”Ajattelun avartajan”, ”Energian elvyttäjän”, ”Harmoniaan ja hyvinvointiin opastajan”, ”Mielikuvamystikon”, ”Toivon kantajan”, ”Voimavarojen valjastajan” sekä ”Kulttuurien välisen sillan rakentajan” kanssa sellaisesta.  

Opiskelutoverini sanoin: – Kaikkea kannattaa kokeilla, ettei uteliaana kuole.  Rohkeutta heittäytyä kuitenkin tarvitaan! 

– Krista

********

Krista Laurila / Covis Partners Oy
krista.laurila@covis.fi
www.covis.fi

Kirjoittaja on johdon työnohjaaja, kouluttaja ja viestinnän asiantuntija, jonka mielestä työ maistuu parhaimmalta hyvässä ja luotettavassa seurassa nautittuna.

********

Hae seuraavalle präkkärille! Seuraava NLP Practitioner –koulutus käynnistyy jo helmikuussa. Kurkkaa koulutuksen kuvaus Koivulaukka Oy:n sivuilla ja ilmoittaudu!  


Mikä on, kun masentaa?

31.12.2019 / Esko Salmi

Työnohjaajana huomaan aina silloin tällöin haastavani asiakkaita pohtimaan toivon näkökulmaa. Silloin kun tuntuu toivottomalta, niin jostain tulee toivoa ”kaivaa”. Eikä ole yksi tai kaksi kertaa, kun asiakas on pohtinut työn merkityksettömyyttä, kun hän on kokenut työn (ainakin itselleen) merkityksettömäksi.

Yhä useammin esille nousee myös pohdintoja työhön liittyvästä tulevaisuudesta. Usein olen kuullut ajatuksia siitä, miten työelämän jatkuvat muutokset väsyttävät. Kun tuntuu siltä, että hetkeksikään ei jäädä paikalleen. Tämän myötä työn hallinnan tunne on yhä ohuempi.

Katkenneet yhteydet

Edellä kuvattuja ajatuksia on tullut mieleeni, kun luin Johann Harin kirjaa Mielen yhteydet – Masennuksen todelliset syyt.  Kirja ei siis liity vain työelämään, vaan siinä tuodaan hyvinkin laajasti esiin niitä tekijöitä, jotka altistavat ihmiset masennukselle.

Tartuin kirjaan yhden lehtiartikkelin pohjalta. Huomasin lukevani kirjaa kuitenkin enemmän yhteiskunnallisena kirjana, kuin ”masennuskirjana”. Kirjassa ruoditaan länsimaista hyvinvointiyhteiskuntaa ja sitä, miten monet alun perin hyvät kehitystrendit ovat kääntymässä itseään vastaan. Samoin kirja herätti itsessäni hyvinkin logoterapeuttisia ajatuksia.

Poimin kirjasta vain joitakin, itseäni puhuttelevia ajatuksia ja jätän syvemmän pohdinnan jokaisen omakohtaisen lukemisen ja mietiskelyn varaan.  Johann Hari esittää muun muassa seuraavia tekijöitä, miten ihmisen yhteydet ovat ajassamme katkenneet:

  • Yhteys mielekkääseen työhön on katkennut
    Kirjassa tuodaan esiin v 2011-2012 kyselytutkimusyhtiö Gallupin 142 maassa toteuttama kysely, jonka mukaan 13 % vastaajista on ”omistautunut työlleen”, mutta peräti 63 % sanoi kokevansa välinpitämättömyyttä työnsä suhteen. Ja loput 23 % ovat ”aktiivisesti välinpitämättömiä” tarkoittaen sitä, että tuovat tyytymättömyytensä aktiivisesti esille. Luvut ovat hätkähdyttäviä ja kertovat siitä, miksi sitä toivon näkökulmaa nykyään niinkin usein pohditaan.

    Samaan asiaan liittyen silmään pisti pari viikkoa sitten teksti-tv:stä uutinen, missä terveydenhoitoalan ihmiset kokivat omassa työssään paitsi johtamisen huonoutta, myös jatkuvia säästöpaineita. Olemmeko tulleet pisteeseen, missä työntekijöitä kuormittaa ”jatkuvien muutosten” lisäksi ”jatkuvat säästöt”?

  • Yhteys toisiin ihmisiin on katkennut
    Yksinäisyys on kansantauti.  Vaikka meillä on entistä enemmän välineitä olla yhteydessä toisiimme, niin silti yksinäisyys kasvaa ja kalvaa.  Kriisipuhelimissa työskentelevät tietänevät tämän todella hyvin. Näkyykö tämä työelämässä? Itselläni mieleen kumpuaa ne kokemukset, joissa ihmiset pohtivat missä heidän ”kotipesänsä” on nykyisessä, yhä enemmän verkottuvassa, maailmassa.

    Virtuaaliset tiimit ja työyhteisöt ovat arkipäivää, enkä niitä kritisoi. Monesti juuri ne takaavat toiminnan kehittämisen, joskus ehkä jopa niiden olemassaolon. Samaan aikaan on kuitenkin muistettava Maslowin tarvehierarkia – ihmisen yksi keskeinen tarve on joukkoon kuulumisen tarve. Mikä on minun joukkoni?

  • Yhteys luontoon on katkennut
    Luonnon merkitys hyvinvoinnillemme tunnetaan ja tunnustetaan.  Kuitenkin samaan aikaan me vieraannumme luonnosta yhä enemmän. On hienoa, kun on kehitetty sellaisia menetelmiä kuin Metsäterapia ja Metsämieli. Tarvitaan uusia keinoja saada ihmisiä luontoon – ja voimaan myös sitä kautta paremmin.

  • Yhteys myönteiseen tai turvattuun tulevaisuuteen on katkennut
    Ajattelen, että tähän lauseeseen yhä useampi työssä käyvä yhtyy.  Tavalla, millä aiemmin saatoimme luottaa tulevaisuuteen, emme enää voi luottaa. Yhä keskeisemmäksi nousee taito luottaa ”elämän kantamiseen”; luottamus siihen, että eteenpäin menemme, vaikka jatkossakin muutoksia tulee ja säästöpaineita on. 

Mitä näemme ympärillämme?

Kirjassa on kuvattu vielä muitakin katkenneita yhteyksiä, mutta edellä nyt ne, jotka itselleni ensimmäisinä ”pomppasivat” silmille.

Kirja kuvaa rehellisen makuisesti niitä isoja trendejä, joita yhteiskunnassamme on menossa samalla haastaen lukijaa henkilökohtaisen kasvun tielle. Sille kasvun tielle, joka on välttämätön tässä muuttuvassa maailmassa. Rohkaisen hankkimaan tämän kirjan omaan hyllyyn – eikä vain hyllyyn olemaan – vaan sen myös lukemaan ja sisäistämään.

Kirjan kautta mieleen piirtyy myös lähtemättömästi logoterapian kehittäjän Viktor E. Franklin jo vuosikymmeniä sitten lausuma ajatus: “Jos ihminen kokee elämänsä merkityksettömäksi ja tarkoituksettomasti, näemme vaikutukset yhteiskunnassa lisääntyneenä aggressiona, depressiona ja addiktiona.” Mitä näemme, kun rehellisesti katsomme ympärillemme?

Pitäkäämme työelämämme merkityksellisenä ja tarkoituksellisena, pitäen yllä myös luottamusta tulevaisuuteen.

-Esko

*********

Esko Salmi / Covis Partners Oy
esko.salmi@covis.fi
www.covis.fi

Kirjoittaja on valmentaja, logoterapeutti LIF® ja työnohjaaja STOry, jolle työskentelyssä on tärkeää työn merkityksen ja tarkoituksen sekä arvojen pohdinta. Työskentelyä siivittää Anne Friedin ajatus: “Elämme sen keskellä mitä on, tulevaisuus kasvaa siitä, miten elämme.”

********
Kirja:
Johann Hari: Mielen yhteydet – Masennuksen todelliset syyt. Bazar Kustannus Oy. 2018.


Avaimia hyvään työyhteisöön

26.12.2019 / Juha Haukijärvi

BLOGI: Avaimia hyvään työyhteisöön - Covis Partners Oy

”Hyvät tavat kaunistavat” -sanonta sisältää vahvan viestin käyttäytymisnormista. Työyhteisössäkin tämä sanoma viitoittaa käyttäytymistä ja antaa ohjenuoran, kuinka työyhteisössä tulee olla ja toimia.

Hyvään käyttäytymiseen kuuluu esimerkiksi tervehtiminen, toiselle kunnioittavaan sävyyn puhuminen; sekä esimiehelle että alaisille ja työtovereille. Tällöin on helpompi rakentaa keskinäistä luottamusta ja tilaa, jossa annetaan aidon yhteistyön kasvaa ja kukoistaa. Hyvä yhteistyö näkyy parhaimmillaan myös tuloksissa.

Erilaisuudet tiimin vahvuutena

Hetken pysähtyminen miettimään omia työtapojaan on kannattavaa, koska se antaa mahdollisuuden kehittää itseään ammatillisesti: mitkä ovat minun vahvuuteni ja heikkouteni työntekijänä, siis plussat ja miinukset. Miinukset eivät tarkoita, että olisi jotenkin huono tai heikko työntekijä. Asiaa kannattanee miettiä eri näkökulmista, negatiiviset ominaisuudet ovat käännettävissä positiivisiksi ominaisuuksiksi.

Kun kunkin työntekijän vahvuudet ovat tiedossa, on tavoitteiden asettaminen helpompaa. Tavoitteiden määrittely selkeyttää ja helpottaa työntekijöiden välistä vuorovaikutusta.

Ajatellaanpa vaikka, että on olemassa tiimi tai työryhmä, jossa on erilaisilla vahvuuksilla olevia jäseniä. Tunnistamme ehkä jäsenistä sellaisen, josta mieleen tulee ominaisuutena ”pilkunviilaaja”. Sana luo heti negatiivisen mielikuvan. Entä jos käännämme asian siten, että ”pilkunviilaaja” käsite muuttuukin tarkaksi. Tarkka työntekijä on hyvä esimerkiksi tiimin projektin raportoinnissa. Kun laajennamme tutkimisen tiimin tai työryhmän jäsenten ominaisuuksien tutkimiseen, voimme miettiä miten projektien työnjako suunnitellaan hyödyntäen jokaisen työntekijän vahvuuksia.

Kun kunkin vahvuudet ovat tiedossa, on tavoitteiden asettaminen helpompaa. Tavoitteiden pilkkominen auttaa jakamaan työn kunkin vahvuuksien pohjalta osatavoitteisiin. Nämä osatavoitteet ovat pieniä askelia kohti projektin tai tiimin kokonaistavoitetta.

Reteaming – 12 askelta kohti tavoitteita

Tavoitteiden asettamisessa ja niiden saavuttamiseen voidaan hyödyntää Reteamingiä. Tässä 12 kohdan prosessissa luodaan ympäristö, jonka pohjalta voi tutkia minkälaista tavoitetta tahansa.

Prosessin kehittäjät Tapani Ahola ja Ben Furman kuvaavat selkeästi prosessin vaiheet Reteaming-kellossa:

Lähde:
Reteaming-valmennus, Ahola & Furman

Reteaming-valmennus, Ahola & Furman

  1. Kuvaa haaveesi – Mitä haluat saavuttaa työssäsi.
  2. Aseta tavoite – Mikä on tavoite, pieni askel kohti haavettasi tai toivomustasi työssäsi.
  3. Hanki kannustajia – Mieti, kuka voisi kannustaa tavoitteeseen pyrkimisessä.
  4. Tiedosta edut – Mitä hyötyä tavoitteen saavuttamisesta on sinulle, entä tiimille ja tiimin vetäjälle.
  5. Näe jo tapahtunut edistys – Mitä sellaista teet jo nyt, mikä auttaa tavoitteen saavuttamisessa.
  6. Kuvittele tuleva edistys – Mieti hetki, miten tulet edistymään tavoitteesi saavuttamisessa.
  7. Totea tehtävän vaikeus – Tavoitteen saavuttaminen ei tule olemaan helppoa, on tärkeää todeta tehtävän vaikeus.
  8. Kasvata uskoa – Usko omiin kykyihisi tavoitteen saavuttamiseksi. Elämä heittää haasteita jokapäiväisessä elämässä; miten tästä huolimatta olet pystynyt kulkemaan kohti tavoittasi.
  9. Anna lupauksia – Tee itsellesi lupaus ja anna julkinen lupaus tavoitteen saavuttamisesta.
  10. Tarkkaile edistymistä – Miten edistyt asettamasi tavoitteen saavuttamisessa.
  11. Varaudu vastoinkäymisiin – Joka tapauksessa tavoitteen suhteen tulee takapakkia, aikataulumurheita yms. – mieti miten varaudut ja tiedostat vastoinkäymiset, millä tavalla pääset niistä yli.
  12. Juhlista onnistumista – Kun olet saavuttanut tavoitteesi, mieti mitä teet, millä palkitset itsesi ja miten kiität läheisiäsi.

Tavoitteiden määrittely selkeyttää ja helpottaa työntekijöiden välistä vuorovaikutusta. Kun vuorovaikutus paranee, niin todennäköisyys työntekijöiden väliseen konfliktiin vähenee. Kaikkien kaveri työpaikalla ei tarvitse olla, silti pitää tulla toimeen keskenään.

Kaikkien kaveri työpaikalla ei tarvitse olla, silti pitää tulla toimeen keskenään.

Henna Laukka toteaa blogikirjoituksessaan: ”Tärkeintä on, että hommaa kuljetetaan eteenpäin keskustellen, vuorovaikutuksessa. Sitä kautta löytyy yhteinen näkemys”.

Yhteisen näkemyksen löytyminen auttaa omalta osaltaan kohti hyvää työyhteisöä ja koko organisaation mahdollisuutta saada aikaan parempia tuloksia.

-Juha

*********

Juha Haukijärvi / Covis Partners Oy
juha.haukijarvi@covis.fi
www.covis.fi

Kirjoittaja on ratkaisukeskeinen työnohjaaja, valmentaja ja työyhteisösovittelija, joka hallitsee näkökulman vaihtamisen taidon erilaisten tiimien työskentelyssä.

********
Kirja: Reteaming – valmennus. Yksilöiden ja yhteisöjen ratkaisukeskeinen kehittämismenetelmä.

Tässä blogikirjoituksessa oleva kuva on julkaistu Lyhytterapiainstituutti Oy:n luvalla.


Työ ei tapa, mutta…

18.12.2019 / Sirkka Salonen-Nummi

Työelämä pitää sisällään monia myyttejä ja mantroja; työtä on liikaa ja määrä kasvaa koko ajan, työpäivän tunnit eivät riitä ja kaikilla on kiire. Jatkuvat muutokset haastavat osaamista, syntyy riittämättömyyden tunnetta, jopa syyllisyyttä siitä, ettei kykene vastaamaan työn haasteisiin.

Ja sitten on vielä sähköposti ja some, uudistuvat ohjelmistot tai ainakin päivitykset, joiden matkaan toisinaan lähtee työn kannalta välttämättömiä tietoja – pyytämättä ja yllättäen.

Kätkeytyykö työmäärän ja kiireen taakse jotakin, jota ei osata tai uskalleta sanoittaa?

Kun otan työnohjauksessa puheeksi työn priorisoinnin, saan vastaukseksi, ettei mitään työtä voi jättää tekemättä. Kun kysyn, minne työssä on kiire, tulee hiljaista eikä oikein osata kertoa, miksi kaikki ryntäilevät eri suuntiin. Kätkeytyykö työmäärän ja kiireen taakse jotakin, jota ei osata tai uskalleta sanoittaa?

Väsyneet ja työhönsä turhautuneet tekijät eivät ehkä enää näe työn kokonaisuutta, jolloin jäljelle jäävät vain arjen konkreettiset, kouriintuntuvat asiat. Niistä on helpompi puhua kuin taustalla vaikuttavista asioista.

Miten kohtelemme toisiamme?

Työilmapiirin viileneminen, kollegoiden huomiotta jättäminen, selän takana puhuminen, asioiden liioittelu ja toistuva negatiivisten asioiden esiin nostaminen kertovat omaa kieltään työyhteisön tilasta. Yritetään selvitä arjesta keskittymällä omaan työhön, yhteistyö ja työtovereiden auttaminen unohtuu. ”Mä oon täällä vaan töissä”, ”ei kuulu mulle” tai ”joku muu varmaan hoitaa” ovat tuttuja, yliolkaisia kommentteja silloin, kun ilmapiiri on viilentynyt ja kaikilla pääsääntöisesti on kiire – kotiin!

Viittaan otsikossa työelämää ja johtamista paljon tutkineeseen emeritusprofessori Risto Harisaloon, joka luennoidessaan työelämän luottamuksesta ja sen menettämisestä, kuvasi tilannetta osuvasti sanomalla: ”Työ ei tapa, mutta tapa, jolla kohtelemme toisiamme, tappaa”.

Työ ei tapa, mutta tapa, jolla kohtelemme toisiamme, tappaa.
– Risto Harisalo-

Jotkut työelämän ja ehkä ennen kaikkea elämän perussäännöt ovat unohtuneet. Aikuiset arvostelevat nykynuoria ”kaikki mulle tässä, nyt ja heti” -ajattelusta ja kuitenkin käyttäytyvät itse samalla tavalla työyhteisössään.

Taakka pienemmäksi puhumalla

Luottamuksen palauttaminen, arvostuksen ja yhteistyön kulttuuri on kuitenkin mahdollista palauttaa työnohjauksen tai työyhteisösovittelun kautta. Molemmissa työyhteisö saa aikaa ja tilaa puhua vaikeista työasioista niiden oikeilla nimillä toisia kunnioittaen ja erityisesti kuunnellen. Totta työelämässäkin on: ”Se, mikä ei tule jaetuksi, esimerkiksi puhutuksi, jää aina jonkun kannettavaksi” (M.Siirala). Taakka kasvaa, reki on liian raskas vedettäväksi ja ihminen uupuu.

Edellä mainituista pohdinnoista huolimatta on ihmeellistä ja ihailtavaa, miten suomalainen työelämä kaikesta huolimatta, kiireen ja jatkuvan muutoksen keskellä toimii: pääosin työntekijät ovat sitoutuneita työhönsä ja esimiesten johtavana periaatteena on saattaa työntekijä omassa työssään parhaimpaansa.

-Sirkka

********

Sirkka Salonen-Nummi / Covis Partners Oy
sirkka.salonen-nummi@covis.fi
www.covis.fi

Kirjoittaja on työnohjaaja ja työyhteisösovittelija, joka omalta osaltaan auttaa niin esimiehiä kuin työntekijöitä parhaimpaansa heidän työssään.