Kannatko koko rykmentin murheita?

21.2.2020 / Esko Salmi

Historiaamme ja kulttuuriimme liittyy voimakas kuva työn arvosta ja merkityksestä elämässämme – työtä ja työntekoa arvostetaan ja on arvostettu.  Voitaneen sanoa, että suomalaisessa työelämässä aivan valtaosin työskentelee tunnollista ja kunnollista työväkeä. Lojaalisuutta työnantajaa kohtaan on ainakin pidetty melkeinpä hyveenä – sen lauluja laulat, kenen leipää syöt. 

Edellä kerrotustako sitten kumpuaa meidän tapamme murehtia – murehtia asioita, joille emme kuitenkaan mitään voi? Mutta kun vaan murehdituttaa. 

Se lisääntyy, mihin keskityt

Olenkin joskus ajatellut, että jos murehtimisesta voitaisiin tehdä vientituote, niin tämän maailman onnellisimman kansan viennin ylijäämä olisi huikea – ei olisi kansantaloudellisia ongelmia. 

“Jos tahdot nähdä ja tehdä hyvää ja tuot sen myös esille, niin sillä hyvälläkin on taipumus lisääntyä.”

Enkä nyt halua väheksyä kenenkään murheita tilanteissa, jotka herättävät yksilötasolla suurta huolta ja jopa pelkoa, jolloin mieltä painava asia voi vaikuttaa yksilön omaan elämään.  On luonnollista, että silloin raskaatkin ajatukset tahtovat täyttää oman mielen.  Mutta samalla ajattelen, että olisi hienoa, jos pystyisimme vähän helpommin irrottamaan murehtimisen narut käsistämme, tuntemaan edes hitusen levollisuutta, luottamaan edes vähäsen elämän kantamiseen! 

Uskon vahvasti kuulemaani viisauteen, että ”se lisääntyy, mihin keskityt”.   Mitä enemmän keskityt negatiivisiin asioihin ja niiden murehtimiseen, niin ne vain lisääntyvät.  Jos tahdot nähdä ja tehdä hyvää ja tuot sen myös esille, niin sillä hyvälläkin on taipumus lisääntyä. 

“Olisi hienoa, jos pystyisimme vähän helpommin irrottamaan murehtimisen narut käsistämme, tuntemaan edes hitusen levollisuutta, luottamaan edes vähäsen elämän kantamiseen!”

Kummanlaista spiraalia haluat ruokkia; sitä jossa nähdään vain negatiivisuutta ja negatiivisia tuloksia vai sellaista, missä uskotaan – kaiken keskelläkin – eteenpäin menemiseen, hyvään huomiseen?  Mieti hetki, millaista keskustelua kuulet kahvihuoneessa? Kumpaa spiraalia siellä ruokitaan?  

Murehtimisesta eroon, mutta miten?

Asiat ja tilanteet, joihin arjessa törmäämme, voimme jakaa kolmeen ryhmään:

  • Asiat, joihin emme voi vaikuttaa ja joista emme voi päättää
    Tällaiset asiat ovat tyystin oman vaikutusvaltamme saatikka päätösvaltamme ulkopuolella.  On luonnollista, että olemme hyvinkin kiinnostuneita USA:n seuraavasta presidentistä.  Mutta kovinkaan paljoa emme kyseiseen valintaan voi vaikuttaa!  Mitä voimme mielessämme tehdä tällaisille asioille.  Meidän tulee SOPEUTUA!  Meidän tulee kehittää kykyämme HYVÄKSYÄ, että tilanne on se mikä se on. Ja meidän tulee etsiä sopeutumisen polku itsellemme.  Miten pystyn hyväksymään ja sopeutumaan tilanteeseen? 

    Ajattelen, että meillä on paljonkin asioita, joita murehdimme, ja jotka kuitenkin ovat kuuluvat juuri tähän ”kategoriaan”.  Nämä ovat ehkä niitä rykmentin murheita, jotka kuuluvat ihan jonkun muun murehdittavaksi.
  • Asiat, joihin voimme vaikuttaa, mutta joista emme voi päättää
    Uskon, että näitä asioita on työyhteisöissä paljon.  Asioita, joihin minulla on vaikutusmahdollisuus, mutta minun tulee HYVÄKSYÄ, että en päätä asiasta.  Nämä ovat niitä asioita, joista helposti kahvikupin ääressä nuristaan. 

    Mutta huomaammeko vaikutusmahdollisuuttamme? Olemmeko ottaneet asiaa esille?  Olemmeko yrittäneet vaikuttaa?  Ts. kyse on siitä, että KANNAMMEKO VASTUUMME vaikuttamisesta.  Toimimmeko niin, että lopputuloksesta riippumatta voin jälkikäteenkin todeta, että ”ainakin yritin”. Älkäämme tyytykö nurinaan, vaan kantakaamme aidosti vastuu vaikuttamisesta. Ja sanomalla mielellemme, että ”olemme tehneet, mitä voimme”
  • Asiat, joihin voimme vaikuttaa ja joista voimme päättää
    Onneksi näitäkin asioita on.  Toivottavasti näiden kohdalla huomaamme vastuumme – vastuumme paitsi vaikuttamisesta, myös päätöksestä.

On hyvä jäädä pohtimaan omaa mieltä askarruttavia asioita – mihin lokeroon ne kuuluvat.  Monesti on niin, että on paljon palkitsevampaa keskittyä siihen omaan ruutuun, omaan perustehtävään – ja unohtaa ne murehtimiset, jotka eivät itselle kuulu. 

-Esko

*********


Esko Salmi / Covis Partners Oy
esko.salmi@covis.fi
www.covis.fi

Kirjoittaja on valmentaja, työnohjaaja STOry, työyhteisösovittelija ja logoterapeutti LIF® , jolle työskentelyssä on tärkeää työn merkityksen ja tarkoituksen sekä arvojen pohdinta. Työskentelyä siivittää Anne Friedin ajatus: “Elämme sen keskellä mitä on, tulevaisuus kasvaa siitä, miten elämme.”


Merkityksellisistä kohtaamisista syntyy maailman covin juttu

14.2.2020 / Krista Laurila

Coviksen toimitusjohtaja Henna sen sanoi: “On oikeasti maailman covin juttu kohdata ihmiset aidosti ja välittäen – kiireenkin keskellä.” Jokainen kohtaaminen vaikuttaa ihmisiin, työn tekemiseen sekä tunnelmaan, joka työyhteisössä vallitsee.

“Työhyvinvointi rakentuu omaan minään, työhön, työyhteisöön, johtamiseen ja organisaatioon liittyvien tekijöiden tuloksena. Työhyvinvointi rakennetaan arjessa.”

Näiden arkistenkin kohtaamisten vaikutukset tuntuvat ja näkyvät.
Ne näkyvät myös esimiestyössä – halusitpa tai et.

Toimiva työyhteisöviestintä rakentaa työhyvinvointia

Työhyvinvointi rakentuu omaan minään, työhön, työyhteisöön, johtamiseen ja organisaatioon liittyvien tekijöiden tuloksena. Työhyvinvointi rakennetaan arjessa.

Muun muassa

  • työn sujuvuus,
  • mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhön,
  • toimiva vuorovaikutus,
  • toimivat tiimit sekä
  • kannustava ja osallistava johtaminen

    – nämä kaikki vaikuttavat työhyvinvointia rakentavalla tavalla.

Avoimuus, jatkuva vuoropuhelu ja onnistuneet kohtaamiset ovat hyväksi todettuja keinoja vauhdittaa edellä mainittujen toteutumista. Toimivalla työyhteisöviestinnällä onkin keskeinen rooli työhyvinvoinnin rakentajana.

Viestintäosaamisesta työpaikan yhteiseen pelikirjaan

Työyhteisöviestinnän tavat ja foorumit kehittyvät ajan ja tekijöidensä mukana. Päätösten ja toimien läpinäkyvyys, ajan tasalla oleva informaatio sekä mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa ovat asioita, joiden toteutumista henkilöstö aina odottaa. Modernit intranetit ja ekstranetit, sähköiset työskentely-ympäristöt sekä sosiaalisen median palvelut luovat työyhteisöviestinnälle uudenlaisia mahdollisuuksia ja toteuttamisen tapoja, joita eri sukupolvia edustavat tekijät sujuvasti yhdistelevät.

Toimivalla työyhteisöviestinnällä on keskeinen rooli työhyvinvoinnin rakentajana.

Nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä, käyttötottumuksiltaan varsin erilaistenkin tekijöiden yhteisössä, yhteinen sopimus yhteisistä pelisäännöistä onkin tarpeen.

Työpaikan sisäisen viestinnän pelikirjassa määritellään organisaation toiminnalle olennainen tieto; ne toimet ja tavat, joilla toiminnan avoimuus, sujuva arki ja onnistuminen omassa työssä halutaan turvata. Pelikirjassa on syytä tehdä näkyväksi myös eri viestintävälineiden merkitys. Näin arjen työstä tulee sujuvampaa ja merkityksellisistä kohtaamisista tiimi- ja organisaatiotasolla mahdollista.

Millaista arkea ja millaisia kohtaamisia sinä esimiehenä tänään tiimillesi rakennat?

-Krista

*******

Krista Laurila / Covis Partners Oy
krista.laurila@covis.fi
www.covis.fi

Kirjoittaja on johdon työnohjaaja, kouluttaja ja viestinnän asiantuntija, jonka mielestä työ maistuu parhaimmalta hyvässä ja luotettavassa seurassa nautittuna.


Parempaa vuorovaikutusta

24.1.2020 / Juha Haukijärvi

Aiemmassa blogikirjoituksessani kerroin hyvistä tavoista, esimerkiksi tervehtimisestä. Tervehtiminen on yksi pieni askel kohti toimivaa vuorovaikutusta. Sanonta ”ajattele mitä sanot, älä sano mitä ajattelet”, pitää sisällään mielestäni aika hyvän ohjenuoran vuorovaikutustilanteissa. Toisaalta sitä voisi jalostaa vielä hieman muotoon ”ajattele miten sanot, älä sano mitä ajattelet”. Pienellä muotoilulla saamme sanonnan kuulostamaan laajemmalta. Sitähän se onkin.

”Ajattele miten sanot, älä sano mitä ajattelet.”

Vuorovaikutustilanteet ovat monitahoisia, me saamme ja annamme toisillemme palautetta niin työ- kuin yksityiselämässä. Monitahoisuus syntyy siitä, että palaute voi olla positiivista tai negatiivista. Osassa kirjallisuutta negatiivisen palautteen sanotaan olevan myös kriittistä palautetta.

Rakentavaa palautteen antamista ja vastaan ottamista

Miten sitten negatiivisesta/kriittisestä palautteesta saamme tehtyä rakentavaa palautetta? Tässä kohtaa on miettimisen ja pysähtymisen paikka, ja juuri tästä kohtaa löytyy se ratkaisu: millä tavalla ilmaisemme asian työtoverille tai läheiselle ihmiselle.

Ihmiselle on yleensä mielekkäämpää vastaan ottaa toivomuksia kuin kielteistä palautetta. Esimerkiksi tilanteessa, jossa toinen ei koe tulleensa kuulluksi ja ilmaisee asiansa toiselle sanoin ”sinä et kuuntele”. Saman asian voi ilmaista toiveena, ”toivoisin, että kuuntelisit”.

“Mikäli on jo tapahtunut loukkaantuminen, on reilua pyytää anteeksi ja pahoitella tapahtunutta.”

Entä sitten palautteen vastaanotto, miten saamaamme palautteeseen tulisi reagoida? Kriittistä palautetta saadessaan, kannattaa kiittää palautteen antajaa ja kertoa kokevansa hyväksi, että kritiikin kohteena oleva asia on nostettu esille. Ja pyrkiä myös itse ymmärtämään saamansa kritiikki. Voimme myös pyytää kertomaan lisää asiasta; tämä auttaa keskustelun osapuolia laajentamaan näkökulmaa ja ehkä näkemään asian myös toisen osapuolen näkökulmasta. Mikäli on jo tapahtunut loukkaantuminen, on reilua pyytää anteeksi ja pahoitella tapahtunutta.

Palautteen antajaa on hyvä pyytää myös kertomaan, minkälainen on hänen muutostoiveensa kritiikin kohteena olevan asian suhteen. Ja ennen kaikkea: mitä molemmat osapuolet ovat valmiita tekemään tilanteen ratkaisemiseksi ja korjaamiseksi.

Toivottu tulevaisuus

Kun ilmaisemme asioita toiveena, emme keskity silloin ongelmalliseen asiaan, vaan haluttuun asiantilan muutokseen. Mitä silloin tulisi ongelmaksi koetun, vuorovaikutusta ja toimintaa haittaavan asian tilalle?

Yhteisen näkemyksen löytämiseksi kritiikin alaisessa asiassa, voi myös yrittää kuvailla toivottua tulevaisuutta esittämällä kysymyksen: ”Kun on kulunut kuukausi ja kiistanalaista asiaa ei enää ole, mitä silloin on tapahtunut?”

-Juha

********

Juha Haukijärvi / Covis Partners Oy
juha.haukijarvi@covis.fi
www.covis.fi

Kirjoittaja on ratkaisukeskeinen työnohjaaja, valmentaja ja työyhteisösovittelija, joka hallitsee näkökulman vaihtamisen taidon erilaisten tiimien työskentelyssä.

********
Kirja:
Furman, B. & Ahola, T. : Tuplatähti – Työpaikan hyvä henki ja miten se tehdään. Tammi. 2002.


Tahto hoitaa paremmin

19.1.2020 / Henna Laukka

Aluehallintovirastoihin tulleiden epäkohtailmoitusten mukaan hoivatyön laatu on vaihtelevaa ja mediassa hoitotyön tekijät kertovat väsymisestään ja suunnitelmistaan vaihtaa alaa. Uusia tekijöitä on vaikea löytää tilalle.

Syyksi alan toimijoiden ahdinkoon on palkkauksen rinnalle esitetty huonoja työoloja ja johtamista.

Sosiaali- ja terveydenhuoltoala on valtavan määrän ihmisiä työllistävä toimiala, joka koostuu tuhansista yksiköistä ja tiimeistä. Ei ole olemassa yhtä ratkaisua, joka helpottaisi kerralla kaikkien tilannetta.

Tämän blogitekstin ajatukset nousevat siitä taustaoletuksesta, että kehittäminen on kuitenkin aina mahdollista. Tie kohti parempaa lähtee liikkeelle siitä, missä ollaan.

Alussa tehdään päätös paremmasta

Oma vahva uskoni on, ettei kukaan toimialan johtajista tai työntekijöistä halua tahallisesti, pelkkää pahuuttaan lisätä huonoa hoitoa tai vaikeuttaa potilaidensa tai asiakkaidensa elämää tai toipumista. Jos joku poikkeus löytyy, sen täytyy olla erittäin harvinainen.

Yksilö- ja yksikkökohtaisesti tarvitaan päätös paremmasta tulevaisuudesta ja usko siihen, että kehittäminen on aina mahdollista.

Sen sijaan näen, että neuvottomuutta tämän monimutkaisen todellisuuden edessä on paljon. Voi olla myös epäuskoa tilanteen paranemismahdollisuuksiin tai arjen turtumusta, jonka alta havahtuminen ei tahdo onnistua.

Yksilö- ja yksikkökohtaisesti tarvitaan päätös paremmasta tulevaisuudesta ja usko siihen, että kehittäminen on aina mahdollista. Ensin vaikka vain ihan vähäsen. Vasta sitten voi aloittaa sen pienimmän mahdollisen ensiaskeleen etsimisen.

Mitä varten työpaikalla ollaan?

Uutisista saa vaikutelman, että moni yksikkö toimii tavalla, johon ammattitaitoinen henkilökunta ei ole itsekään tyytyväinen. Tavalla tai toisella toiminta on siis riittämätöntä. Ja tällä kertaa se, että venytään lisää, ei ole toimiva ratkaisu. Yksinkertaisimmillaan riittämätön suoritus juontaa juurensa siitä, että henkilö, yksikkö tai tiimi ei tiedä, mitä hänen tai sen pitäisi tehdä.

Alla olevat kysymykset ovat vähän kuin aitajuoksua. Ensimmäiset aidat ovat matalia. Mihin löydät(te) vastauksen helposti? Mikä aiheuttaa pohdintaa? Entä millaisia jatkokysymyksiä esittäisit omassa ympäristössäsi?

Miten teillä vastattaisiin kysymyksiin:

  • Mikä on minun tai yksikkömme slogan tai palvelulupaus?
  • Meillä perustehtävä on hyvin kaikkien tiedossa. Kuitenkin aika ja energia tuntuu menevän johonkin muuhun. Miksi?
  • Millainen oli se ensimmäiseen kysymykseen vitsillä heitetty vastaus? Mitä se kertoo?

Riittääkö johtamisosaaminen?

Ok, perustehtävä on siis tiedossa. Seuraava looginen kysymys on, riittääkö osaaminen työn toteuttamiseen.

Lehtien palstoilla ja omassa työssäni harvemmin törmään substanssiosaamisen ongelmiin. Johtamisosaaminen sen sijaan nousee esiin usein. Hyväkään johtaja ei tee toimintaa yksin. Voima nousee työyhteisöstä.

“Jos kulttuurissa ”pitää tietää”, kysyminen ja kuuntelu tulevat vaikeiksi. Asiantuntijoiden johtaminen ilman kysymistä, uudelleen kysymistä ja vastausten noteeraamista johtaa pattitilanteeseen.

Joskus johtamisosaamisen esteenä voi paradoksaalisesti olla vahva kokemus omasta asiantuntijuudesta. Osaamisen esteeksi tämä voi nousta silloin, kun ”valmiiksi” itsensä kokeva johtaja lopettaa oppimisen.

Kaikkivoipaisuus ja organisaation hierarkia lyövät kättä toisilleen. Jos kulttuurissa ”pitää tietää”, kysyminen ja kuuntelu tulevat vaikeiksi. Ja asiantuntijoiden johtaminen ilman kysymistä, uudelleen kysymistä ja vastausten noteeraamista johtaa pattitilanteeseen.

  • Milloin viimeksi kysyit ja aidosti kuuntelit? Mitä siitä seurasi?
  • Jos tilannekuvaa on kysytty säännöllisen henkilöstökyselyn kautta, mitä tulosten perusteella tapahtui?
  • Miten keskustelu ja yhteinen pohdinta onnistuvat yksikön säännöllisissä tapaamisissa, kuten osastokokouksissa?
  • Millaista koulutusta olet saanut omaan työhösi? Millaista tukea kehittymiseen, vertaistukena tai muuten?

Minkälainen on työkyky?

Hienoa, toimijat tietävät mitä tekevät, ja ovat valmiita reflektoimaan toimintaansa, oppimaan lisää ja käymään havainnoistaan keskustelua yhdessä.

Karkeasti sanoen riittämätön suoritus voi johtua enää heikosta työkyvystä. Käsite liitetään yleensä yksilöön, mutta sitä voi käyttää myös yksikkö- tai organisaatiotasolla.

  • Miten työvoima vastaa tarpeita?
  • Miten henkilöstön vaihtuvuus pysyy kohtuullisena ja lähteneiden tilalle löydetään sujuvasti uudet, osaavat ja työyhteisöön sopivat tekijät?
  • Miten tilat, laitteet ja ohjelmat palvelevat työntekoa?
  • Miten toiminnan rahoitus pysyy ennustettavana ja riittävällä tasolla?
  • Miten koko valtakunnan soteuudistus vaikuttaa meihin?

Askel kerrallaan eteenpäin

Onneksi lähdimme liikkeelle etsien pienintä mahdollista kehittämisen paikkaa.

Vaikka rehellinen kokemus olisi se, että resurssipulaan tai soteuudistuksen kiemuroihin on yksikkötasolta vaikeaa vaikuttaa, voi silti vaikuttaa niihin teemoihin, joita ensimmäiset kysymykset ehkä herättivät. Sitten jonkin ajan päästä ollaan eri paikassa, ja voidaan lähteä liikkeelle uudestaan, siitä missä silloin ollaan.

Rohkaiseva huomio on esimerkiksi se, että koko ajan maassamme toimii yksiköitä, joille rekrytointi ja sijaisten saaminen on helppoa. Jokainen yksikkö toimii työmarkkinoilla, ja kun työyhteisö toimii, se kello kantaa kauas.

-Henna

*********

Henna Laukka / Covis Partners Oy
henna.laukka@covis.fi
www.covis.fi

Kirjoittaja on itsekin alaa vaihtanut sairaanhoitaja. Uudessa roolissa tahto työskennellä entistä paremman hoidon eteen on säilynyt.


Uteliaisuusmatkalla Terhin kanssa

14.1.2020 / Krista Laurila

– Sinä se jaksat olla monessa mukana. Näillä sanoin leppoisa työkaverini evästi lähtöäni NLP Practitioner –koulutuksen viimeiseen lähiviikonloppuun. Niinpä kai jaksan, ajattelin mielessäni. Aika usein mielessäni kuitenkin mietin, että mitä h******iä minä täälläkin teen. 

NLP-koulutukseen lähdin Covis-kollega Terhin esimerkin kannustamana ja puhtaasta uteliaisuudesta. Halusin selvittää, tarjoaako koulutus lisätyökaluja työnohjaustyön tueksi. 

Aika hakea uusia näkökulmia

NLP Practitioner – tuttujen kesken ”präkkäri” – on koulutus, jossa kokeilet ja harjoittelet kaikkea opittua käytännössä. Työskentelytapa on osallistujalle vaativa ja haastaa kärsimättömän viestijän luonteen tämän tuosta. Viipyily harjoitusten äärellä sekä harjoitusten purkukeskustelut muiden osallistujien kanssa avasivat oman mielen mahdollisuuksia tavalla, joka olisi ehkä muutoin jäänyt huomaamatta. Tai kokemuksesta olisi tullut vähintään pinnallisempi.

Harjoitukset myös muistuttivat, miten eri tavoin ihmiset vastaaviakin asioita kokevat. Harjoitusten kautta sain myös tehdä ”tilinpäätöstä” surutyölle, joka on kulkenut arjessa mukana yli 2 vuotta. 

Viestintätyössä sekä työnohjaajana kuulen aika usein tarinoita siitä, mikä omassa työssä ahdistaa. Monimutkainen toimintaympäristö, jatkuva muutos, kiire ja kohtaamattomuus kuormittavat ja saavat kokonaiskuvan arjen todellisuudesta katoamaan. Jäljelle jäävät ne pienet, pielessäkin olevat asiat, joihin on helppo tarttua – ikävälläkin tavalla.

Jos asioiden käsittelylle annetaan riittävästi aikaa ja tilaa, millainen merkitys tällä olisi prosessien sujuvuuden, oppimisen, työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin kehittymisen näkökulmasta? Olisivatko työn tulokset parempia tai elämä edes piirun verran helpompaa?

Kipeitäkin asioita kepeässä paketissa

On vaikeaa, ehkä jopa älytön idea, tiivistää blogitekstiin viiden kuukauden tiivistä koulutusmatkaa, joka koskettaa kaikki elämän tärkeitä osa-alueita. Alla joitakin mieleen jääneitä ajatuksia ja oivalluksia, joiden olemassa olosta koitan itseäni arjessa muistuttaa: 

  • Voit pienilläkin muutoksilla vaikuttaa siihen, miten todellisuus ympärilläsi näyttäytyy.  
  • Meistä jokainen tuo voimavaroja elämän eri tilanteisiin mukanaan. Tunnistanko ne? Osaanko ottaa ne osaksi arjen ratkaisuja? 
  • Kipeitäkin asioita on helpompi käsitellä, kun niitä lähestytään leikillisyyden ja kekseliäisyyden kautta. 
  • Todellisuus ympärillämme rakentuu monista, monitasoisista osista, joiden juuret saattavat ulottua sukupolvienkin taakse. Älä siis tee itsellesi tai lähiympäristöllesi hallaa suhteutumalla agressiivisesti tai välinpitämättömästi. 
  • Ihminen tarvitsee elämässään sopivan sekoituksen rohkeutta ja voimaa, empatiaa ja välittämistä, herkkyyttä ja huomioon ottamista sekä leikillisyyttä ja huumoria.
  • Meillä on lupa nauttia siitä, että olen minä — juuri sellaisenaan.  

Ja löytyihän niitä työkalujakin mukaan otettavaksi ohjaustyöhön.  

Covis-kollegani Terhi on päättänyt tehdä uteliaisuusmatkoja sellaisille alueille, jotka eivät tunnu hänelle luontaisilta. Menköön tämäkin yhteismatka ”Ajattelun avartajan”, ”Energian elvyttäjän”, ”Harmoniaan ja hyvinvointiin opastajan”, ”Mielikuvamystikon”, ”Toivon kantajan”, ”Voimavarojen valjastajan” sekä ”Kulttuurien välisen sillan rakentajan” kanssa sellaisesta.  

Opiskelutoverini sanoin: – Kaikkea kannattaa kokeilla, ettei uteliaana kuole.  Rohkeutta heittäytyä kuitenkin tarvitaan! 

– Krista

********

Krista Laurila / Covis Partners Oy
krista.laurila@covis.fi
www.covis.fi

Kirjoittaja on johdon työnohjaaja, kouluttaja ja viestinnän asiantuntija, jonka mielestä työ maistuu parhaimmalta hyvässä ja luotettavassa seurassa nautittuna.

********

Hae seuraavalle präkkärille! Seuraava NLP Practitioner –koulutus käynnistyy jo helmikuussa. Kurkkaa koulutuksen kuvaus Koivulaukka Oy:n sivuilla ja ilmoittaudu!